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Josette Théophile, sur l’évaluation des enseignants : « Une dynamique d’autoévaluation n’est pas absurde »

Josette Théophile est directrice générale des ressources humaines du ministère de l’éducation nationale.

Une réforme de l’évaluation des enseignants est prévue. Quels en sont les principes ?
Voilà deux ans qu’on y travaille, dans le cadre du « pacte de carrière ». Au printemps, nous avons mené une consultation à laquelle 6 000 enseignants ont participé. Il en ressort le constat partagé selon lequel la notation n’est plus adaptée et a un effet infantilisant. Nous nous sommes aussi rendu compte qu’il y avait une demande forte à ce que le mérite soit pris en compte dans l’avancement de carrière. 5 % des enseignants demandent un avancement exclusivement à l’ancienneté, 35% pensent qu’il ne faut prendre en compte que le mérite. Sur ces bases, on est en train d’élaborer des propositions qui seront discutées avec les syndicats à l’automne pour une application à la rentrée 2012. Il me semble qu’une dynamique d’autoévaluation n’est pas absurde. C’est d’ailleurs le cas dans l’enseignement supérieur, les candidats à la promotion doivent établir un rapport d’activité. L’autoévaluation pourrait s’accompagner d’une validation par l’inspecteur pédagogique et déboucher sur un entretien professionnel conduit par le chef d’établissement. Reste à trouver des critères transparents et objectifs d’évaluation. Ceux qui sont le plus souvent ressortis de la consultation tournent autour des questions suivantes : qu’est-ce que l’enseignant sait faire progresser ? Ses élèves ? Sa discipline ? Le projet d’établissement ? Le climat scolaire ?

Qu’a-t-il été fait, depuis deux ans, en matière d’autonomie des établissements ?
L’objectif de l’autonomie des établissements est intimement lié à celui qui est de faire réussir chaque élève. Pour faire en sorte que chaque élève trouve sa voie pour réussir, il faut personnaliser le travail pédagogique et donner plus de liberté aux équipes pédagogiques. C’est le sens de la politique engagée depuis 2007, renforcée depuis deux ans, avec la réforme du lycée. Qui dit personnalisation dit marges de manœuvre et donc une certaine autonomie. Finie l’époque où l’on faisait la même dictée, à la même heure, dans toutes les écoles. La réforme du lycée, qui donne la main aux établissements sur une part substantielle des horaires, le programme Eclair, les internats d’excellence sont des exemples significatifs de cette volonté de faire réussir chaque élève. Aujourd’hui, les établissements ont un conseil pédagogique, la plupart se sont dotés d’un projet qui leur est propre et qui donne lieu à une contractualisation avec les autorités académiques sur les objectifs et les conditions d’atteinte de ces objectifs.

Cela implique-t-il un pouvoir accru du chef d’établissement ?
Certainement pas un pouvoir autocratique. Nous voulons des responsables, pas des caporaux. Notre objectif n’est pas de fabriquer des petits chefs mais des entraîneurs ! Il est de faire en sorte que la réussite de chaque élève s’appuie sur le renforcement de l’action collective. Par exemple, dans un établissement « Eclair », tous les personnels -CPE, préfets des études, enseignants, etc.- œuvrent collectivement pour faire progresser l’élève en difficulté. Il est évident que l’enseignement pour être efficace ne peut plus se réduire à une juxtaposition de cours de transmission de connaissances.

Les chefs d’établissement s’emparent-ils des marges de manœuvres dont ils disposent ?
Oui, je crois même qu’ils considèrent qu’ils n’ont pas toujours toutes les marges de manœuvre nécessaires. Des textes subsistent qui ne sont ni abrogés ni modifiés, et que les chefs d’établissement ne se sentent pas autorisés à transgresser. Je pense par exemple à ceux qui dictent combien d’heures par semaine il faut donner à telle discipline, ou ceux qui régissent les missions des enseignants, pas toujours adaptés à la réalité de leur activité et à l’objectif de personnalisation. C’est pourquoi nous dépoussiérons les textes, et veillons à ne pas réglementer dans le détail. Pour « Eclair », c’est ce que nous avons fait : une seule circulaire se réfère au programme et elle est assez générale.

La participation du chef d’établissement au recrutement de ses personnels est-elle la grande innovation du dispositif « Eclair » ?
Eclair, c’est la volonté de refonder l’éducation prioritaire en ré-identifiant les établissements qui concentrent le plus de difficultés. Partant de là, on a maintenu les moyens attribués, et on attend d’eux qu’ils innovent sur le plan pédagogique. Il découle de cette exigence des évolutions dans la gestion des ressources humaines. Ces évolutions apparaissent dans l’éducation nationale comme des innovations, mais franchement, elles ne sont en rien extravagantes ! Certains ont brandi le chiffon rouge du recrutement par le chef d’établissement. En fait, le recrutement repose toujours sur les concours, et la décision finale revient au recteur. Le fait qu’un candidat sur poste à profil rencontre au préalable le chef d’établissement, connaisse le projet d’établissement et s‘engage en toute connaissance de cause, me semble intéressant et utile pour tout le monde.

Faut-il étendre cette règle à tous les établissements scolaires ?
Une étude du cabinet Mc Kinsey s’intéresse à la façon dont les pays passent d’un système « bon » à un système « excellent ». La France est dans cette problématique : la dernière enquête PISA montre que nous ne sommes pas totalement à la hauteur des aspirations de l’école républicaine, mais que nos résultats sont dans la moyenne des pays développés. Les pays qui passent de « bon » à « excellent » ne rajoutent pas de moyens, mais donnent plus d’autonomie aux établissements, encouragent le fonctionnement collectif et favorisent les initiatives locales. Je crois à ce principe. Je pense qu’il est légitime dans l’éducation prioritaire, mais qu’il le serait tout autant ailleurs. Mais si on va trop vite, on soulève des oppositions. Mettons l’autonomie d’abord au service des priorités et démontrons son utilité, avant de l’imposer partout.

Les établissements Eclair ont-ils des difficultés à recruter sur postes à profil ?
Nous n’avons eu aucun mal à pourvoir les postes de chefs d’établissements. Chaque année, en moyenne, un tiers des chefs d’établissement se portent candidats pour muter ailleurs. Sur les 105 chefs d’établissement en poste dans « Clair » en 2010-2011 [devenu « Eclair » à la rentrée], seuls vingt ont souhaité quitter le dispositif, ce qui montre qu’ils ont été intéressés par le défi. Pour les enseignants, c’était plus variable. 65% des postes profilés ont été pourvus spontanément par des titulaires dans le cadre des mutations. Concernant les postes vacants à l’issue du mouvement, 25% ont été pourvus par des enseignants remplaçants et 10% par des enseignants contractuels. Il faut dire qu’ils n’avaient pas toutes les informations au moment des affectations. Le texte, par exemple, qui concerne les indemnités attribuées aux personnels Eclair n’a été publié qu’après la rentrée de septembre 2011. Mais sans doute faudra-t-il adopter un dispositif de recrutement spécifique à Eclair. Un mouvement parallèle, national, distinct du mouvement général ?